Unternehmenserfolg durch Diversity

Diversity unter den Mitarbeitern zu fördern und zu erhalten schafft einen Mehrwert für das Unternehmen. Viele Unternehmen erkennen, dass eine Mischung verschiedener Fähigkeiten, Erfahrungen, Sprachkenntnisse, Wissen, Herangehens- und Arbeitsweisen sowohl ihre Organisations- als auch ihre Geschäftsentwicklung unterstützt.

Diversity lässt sich durch faire Auswahlprozesse erzielen: Stellen Sie sicher, dass Sie die Eignung der Kandidaten objektiv anhand der Stellenanforderungen bewerten. Mittels fairer und valider Online Assessments haben alle Kandidaten – unabhängig von ihrem ethnischen, kulturellen und sozialen Hintergrund sowie ihrem Bildungsgrad – die Möglichkeit, durch ihre Leistung zu überzeugen. 

Die Online Assessments von cut-e basieren auf wissenschaftlicher Psychometrie und sind durch intensive Forschung untermauert. Wir entwickeln unsere Produkte ständig weiter und sorgen für eine kontinuierliche Qualitätssicherung. Und unsere Berater verfügen über umfassende Erfahrung in der Gestaltung von fairen und objektiven  Auswahlverfahren und -prozessen.  

White paper: Online Assessments zur Förderung von Diversity in der Belegschaft

Im White Paper zeigen wir auf, wie wichtig faire Online Assessments sind, um für mehr Diversity in der Belegschaft zu sorgen und wie sich diese positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken kann. Welche weiteren Vorteile Diversity und Online Assessment zudem mit sich bringen und wie dies Ihr Recruiting beeinflussen kann, erfahren Sie ebenfalls im White Paper.  

Fairness und Diversity als Forschungsziel

D

Dr. Katharina Lochner, Research Director bei cut-e, erklärt unseren Ansatz für faire Testprozesse: „Für uns bei cut-e spielen Forschung und Entwicklung eine sehr wichtige Rolle. Wir führen kontinuierlich Untersuchungen zu Diversity und Fairness durch und haben mehrere laufende Studien mit Kunden, wie z. B. Manpower, in denen wir unterschiedliche Ergebnisse in unseren Fähigkeitstests in Bezug auf Geschlecht, Alter und Bildungsgrad auswerten.  

Im Rahmen unseres Academic Research Programms für Studierende arbeiten wir mit mehreren Universitäten, wie der Hochschule Fresenius, der Universität Stockholm und der Technischen Universität Luleå in Schweden, zusammen. In den gemeinsamen Studien untersuchen wir beispielsweise, ob unsere Test- und Fragebogenverfahren das messen, was sie messen sollen (Konstruktvalidität) und ob die Durchführung auf unterschiedlichen Endgeräten zu den gleichen Ergebnissen führt.

Durch unsere Forschung können wir nachweisen, dass unsere Verfahren nicht nur äusserst valide und reliabel, sondern auch fair und unterhaltsam sind. So ist eine positive Candidate Experience gewährleistet, was zu einer hohen Akzeptanz bei den Kandidaten führt.“

Fünf entscheidende Faktoren für faire Test-und Fragebogenverfahren und mehr Diversity

Alle Online Assessments von cut-e werden anhand von festgelegten Grundsätzen entwickelt und implementiert, um ein faires Testverfahren zu gewährleisten. Antony John Kunnan (2004) schlägt einen Rahmen vor, der „Fairness in Bezug auf das ganze System eines Testvorgangs, nicht nur in Bezug auf den Test selbst“ vorsieht. 

Laut Kunnan beinhaltet dies:

  • Gültigkeit: Ein Test muss repräsentativ für die Aufgaben oder Themen einer Position (Inhaltsvalidität) sowie für das zugrundeliegende erfasste Merkmal (Konstruktvalidität) sein. Er muss das Kriterium vorhersagen, das er vorhersagen soll (Kriteriumsvalidität), und muss zuverlässig sein (Reliabilität).
  • Sachlichkeit: Ein Test darf bestimmte Gruppen von Kandidaten nicht systematisch benachteiligen; weder im Hinblick auf Sprache, noch auf Inhalte. Es muss sichergestellt sein, dass bestimmte Gruppen nicht aufgrund ihres Hintergrunds diskriminiert werden. Ausserdem gilt es, die Unterschiede zwischen verschiedenen Gruppen von Kandidaten zu analysieren und zu berücksichtigen, wenn es um die Festlegung von Testnormen geht.
  • Zugänglichkeit: Kandidaten dürfen in Hinsicht auf den Zugang zum Test keine Benachteiligung erfahren. Dazu zählen die Möglichkeit, sich auf den Test vorzubereiten sowie sich mit der Art der Durchführung und dem verwendeten Endgerät vertraut machen zu können. Gleiches gilt für die Erreichbarkeit der Testlocation und den finanziellen Aufwand. Zusätzlich muss für Personen mit besonderen Beeinträchtigungen (z. B. Legasthenie, ADHS, motorische oder Sehbehinderungen) die Möglichkeit bestehen, den Test zu absolvieren. 
  • Umsetzbarkeit: Bei Präsenztests muss eine geeignete Testumgebung gewährleistet sein. Beispielsweise in Bezug auf Beleuchtung und Temperatur. Zusätzlich müssen die Testbedingungen für alle Kandidaten gleich und stabil sein. Unbeaufsichtigte Tests gilt es so zu gestalten, dass Unterschiede – beispielsweise in der Qualität des Computerbildschirms oder in Bezug auf die installierte Software – keinen Einfluss auf die Ergebnisse haben.
  • Korrigierbarkeit: Für viele Bewerber ist es wichtig, eine Rückmeldung zu ihren Testergebnissen zu erhalten, um sich persönlich weiterzuentwickeln. Sowohl im Hinblick auf die Ergebnisse der Tests und Fragebögen als auch auf die Auswahlentscheidung. 

Wussten Sie schon? Die Umfrageergebnisse des Assessment Barometer Reports zu Diversity:

  • Die Förderung von Diversity in der Belegschaft ist vor allem in etablierten Märkten ein wichtiges Thema. Unternehmen möchten sich als Arbeitgeber präsentieren, die objektive und vorurteilsfreie Auswahlentscheidungen treffen.
  • Das Ziel von Unternehmen in etablierten Märkten ist es, die Diversity ihrer Belegschaft zu erhöhen und Talente auf eine zeitgemässe Art und Weise zu recruiten – anders als viele Unternehmen in sich entwickelnden und Übergangsmärkten.

    Mehr als Recruiting: Zeigen Sie, dass Sie Diversity wertschätzen und fördern

    Unternehmen können einiges tun, um Diversity aktiv zu leben und diese Werte an ihre Mitarbeiter zu vermitteln.

    • Die Führungsebene: Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte, unterschiedliche Perspektiven, Ansätze und Herangehensweisen zu wertschätzen. Heben Sie die Vorteile hervor, die dies mit sich bringen kann, aber informieren Sie auch über mögliche Herausforderungen.
    • Die Unternehmenskultur: Fördern Sie eine offene Kultur, die Vielfalt zu schätzen weiss. Dadurch werden die Mitarbeiter ermutigt, ihre Stärken einzubringen, um die Unternehmensziele zu erreichen.
    • Haben Sie hohe Erwartungen an alle Ihre Mitarbeiter. Erwarten Sie nicht von einigen mehr als von anderen – aber erwarten Sie nicht von allen identische Ergebnisse und Herangehensweisen.
    • Fördern Sie die persönliche Weiterentwicklung.
    • Vermitteln Sie Ihre Wertschätzung für alle Mitarbeiter.
    • Die Mission des Unternehmens: Kommunizieren Sie Unternehmensziele klar und deutlich, und stellen Sie sicher, dass sie von allen verstanden werden.
    • Unternehmensstrukturen: Richten Sie gleichberechtigte, unbürokratische Strukturen ein.

    Wie Ausbildungsprogramme Ihre Diversity Strategie unterstützen können

    Mit neuen Lernenden kommen viele unterschiedliche Talente ins Unternehmen. Dieser Artikel beschreibt die Hürden und Erfolgsfaktoren, die das Angebot von Ausbildungsberufen mit sich bringt und wie dies Unternehmen dabei unterstützen kann, eine vielfältigere Belegschaft zu entwickeln. Thema ist auch, wie Lernende angeworben, ausgewählt und weitergebildet werden können.

    Reference reading

    Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). New York: Academic Press.

    Bortz, J. & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Sozialwissenschaftler [Research Methods and Evaluation for Social Scientists] (2nd ed.). Berlin: Springer.

    Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386–400.

    Cox, T., JR. (1991). The Multicultural Organization. Academy of Management Executive, 5(2), 34–47.

    Embretson, S. E. & Reise, S. P. (2000). Item response theory for psychologists. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

    Ford, D. Y. (2005). Intelligence Testing and Cultural Diversity: Pitfalls and Promises. Newsletter of The National Research Center on the Gifted and Talented. Based on the monograph by Ford (2004) entitled Intelligence Testing and Cultural Diversity: Concerns, Cautions and Considerations. Storrs, CT: The National Research Center on the Gifted and Talented, University of Connecticut.

    Hartigan, J. A. & Wigdor, A. K. (1989). Fairness in employment testing: Validity generalization, minority issues and the General Aptitude Test Battery. Washington, DC: National Academy Press.

    Kandola, R. S. & Fullerton, J. (1998). Diversity in Action. Managing the Mosaic (2nd ed.). London: CPID.

    Kunnan, A. J. (2004). Test fairness. In M. Milanovic & C. Weir (Eds.), European language testing in a global context (pp. 27–48). Cambridge, U.K.: CUP.

    Laursen, K., Mahnke, V. & Vejrup-Hansen, P. (2005). Do Differences Make a Difference? The Impact of Human Capital Diversity, Experience and Compensation on Firm Performance in Engineering Consulting. DRUID Working Paper No. 05–04, posted at www.druid.dk.

    Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationship. In K. Gergen, M. Greenberg, & R. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27–55). New York: Plenum Press.

    Lilienfeld, S. O., Lynn, S. J., Ruscio, J. & Beyerstein, B. L. (2010). 50 Great Myths of Popular Psychology. Chichester: Wiley-Blackwell.

    Page, S. E. (2007). The Difference. How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton and Oxford: Princeton University Press.

    Reynolds, C. R. & Ramsay, M. C. (2003). Bias in Psychological Assessment: An Empirical Review and Recommendations. In J. Graham & J. A. Naglieri (Eds.), Assessment Psychology (pp. 67–93). New York: Wiley.

    Section 60-3, Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (1978); 43 FR 38295 (August 25, 1978). URL: uniformguidelines.com/uniformguidelines.html [05.12.2011]

    Society for Industrial and Organizational Psychology (2003). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (4th ed.). Bowling Green, OH: Author.

    Steinkühler, B. (2007). Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Umsetzung des AGG im Betrieb mit Handlungsempfehlungen für die Praxis. [General Equal Treatment Act. Implementation of the General Equal Treatment Act within a company, and recommendations for action.]. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

    Thomas, D. A. & Ely, R. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79–90.

    Williams, K. Y. & O’Reilly, C. A., III (1998). Demography and Diversity in Organizations: A Review of 40 Years of Research. Research in Organizational Behavior, 20, 77–140.

    cut-e product finder

    Wählen Sie aus über 40 unterschiedlichen psychometrischen Verfahren den Test oder Fragebogen aus, der Sie bei Ihren Personalentscheidungen unterstützt.
    Suche nach
    Thema
    Instrument
    Kontakt

    Call us at +41-44 380-2200

    or contact us here

    Subscribe to talentNews